Kebijakan Penolakan Aspirasi Masyarakat di Mimika: Langkah Strategis SDM atau Ancaman Inklusivitas?

Mimika, Papua – 14 Maret 2026 – Opini Dr. Habel Taime, Dosen Institut Jambatan Bulan IJB Timika. (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Bupati Mimika, Johanes Rettob, kemarin (13 Maret 2026) tidak hadir untuk mendengarkan aspirasi sejumlah ASN dan Masyarakat setempat yang menuntut prioritas karier bagi Orang Asli Mimika dalam penempatan PNS. "Langkah ini tepat sebagai kepatuhan pada sistem meritokrasi nasional, bukan intervensi primordial," sambil memerintahkan penyiagaan aparat keamanan untuk lindungi fasilitas kantor.

Kebijakan ini memicu polemik: apakah ini strategi Sumber Daya Manusia (SDM) yang matang untuk menjaga profesionalisme, atau penutupan ruang partisipasi warga?

Dari sudut pandang manajemen SDM, penolakan ini merupakan pendekatan birokratis yang ketat untuk lindungi integritas pengelolaan talenta ASN. Dalam kerangka SDM modern, kebijakan didefinisikan sebagai inovasi yang melampaui norma partisipasi publik jika diperlukan, sehingga menolak campur tangan masyarakat menjaga meritokrasi berdasarkan kompetensi, seperti diatur UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN—fokus pada pangkat, pendidikan, sertifikat, dan DP3, tanpa ruang bagi tekanan eksternal.

Langkah ini efektif mencegah politisasi SDM aparatur, di mana aspirasi masyarakat berpotensi jadi alat tekanan yang mengganggu good governance HR.

Bupati menunjukkan komitmen pada regulasi nasional, menghindari preseden nepotisme atau primordialisme yang merusak talent pool negara. Sebagai kebijakan preventif SDM, ini cegah efek domino tuntutan serupa di daerah lain, perkuat otoritas pusat dalam pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas.

Terkait isu Orang Asli Mimika, penolakan ini tepat karena UU OTSUS Papua (Nomor 21/2001 dan revisi 2/2021) tak atur prioritas karier etnis, melainkan otonomi, pemerataan ekonomi, dan pemberdayaan. Dari perspektif SDM, ini jaga konsistensi regulasi nasional, hindari fragmentasi yang lemahkan rekrutmen berbasis kualifikasi di tengah dinamika etnis sensitif.

Namun, pendekatan ini kaku berisiko menciptakan ketidakpuasan jangka panjang, di mana SDM publik terlihat anti-demokrasi. Di era desentralisasi, aspirasi masyarakat—meski di luar aturan—bisa jadi input valuable untuk reformasi HR, seperti via musrenbang atau talent mapping inklusif, sebagai strategi pengembangan SDM.

Dari perspektif SDM adaptif, penolakan mutlak tidak hadir kurang ideal karena abaikan semangat UU Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah yang seharusnya mendorong partisipasi. Inovasi SDM idealnya hadir sertakan dialog terukur, bukan tutup total, untuk membangun legitimasi di Mimika multikultural—seimbangkan retensi talenta lokal dengan standar nasional.

Solusi hybrid SDM optimal: menolak intervensi karier, tapi buka forum aspirasi non-binding via mekanisme seperti forum ASN maupun Masyarakat Adat terintegrasi BKPSDM. Ini definisikan kebijakan SDM sebagai inovasi, dengan aparat sebagai support, menjaga stabilitas sambil bangun trust publik dan diversity management.

Secara keseluruhan, kebijakan ini defensif valid dari lensa SDM hukum, tapi membutuh komunikasi HR yang kuat untuk menghindari eskalasi. Bupati Mimika punya peluang set preseden positif: seimbang otoritas dengan inklusivitas, pastikan pengelolaan SDM tangguh hadapi tuntutan primordial di Papua.

Dr. Habel Taime, Dosen manajemen sumber daya manusia dan kebijakan publik.